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定期勞動契約,雇主提前將勞工解僱是合法的嗎?

定期勞動契約,雇主提前將勞工解僱是合法的嗎?

撰文:高雄律師,王瀚誼律師事務所。

大家好,我們今天要來向大家討論,關於「定期勞動契約,雇主提前將勞工解僱是合法的嗎?」的法律問題,一般會簽訂定期勞動契約的狀態,多是屬於臨時性的短期工作,讓勞動契約在期限屆滿後就會終止,不過像此類定期契約的例子,雇主是否具有提前解僱勞工的權利呢?抑或是雇主必須受限於定期契約的存續期限,只能等待期限屆至的一天,才能終止勞動契約呢?詳細請看我們以下的討論:

【提前終止定期契約】
A受聘擔任B的大學專案研究助理,共為期1年的時間,豈料,於A正式工作僅半年左右,B以A計畫執行效果不彰等理由,請A簽立自願離職書,以利辦理離職,此舉令A感到十分錯愕,認為A不應提前終止勞動契約,因此向法院提起告訴。請問法院會怎麼看待這個案例呢?

一、定期勞動契約的性質?和不定期勞動契約的差別為何?
(1)具特定性質之工作,方得約定「定期勞動契約」

勞動基準法第9條
第1項:勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約,應為不定期契約。

勞動基準法施行細則第6條
本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依左列規定認定之:
一、臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。
二、短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。

依照勞動基準法第9條第1項規定,僅有臨時性、短期性、季節性及特定性工作(臨時短期缺工、特定短期項目處理等)得為定期契約,且依照勞動基準法施行細則第6條規定,定期契約之工作皆應屬得在六、九個月內,即可予以完成的性質,不過須要注意的是,針對特定性工作,另允許為期超過一年的工作期間,但需要另報請主管機關核備(僅為行政措施,不影響勞動契約之效力)。

(2)定期勞動契約較無從享有「需採計年資之相關福利」

勞動基準法第18條
有左列情形之一者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費:
一、依第 12 條或第 15 條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。

另外,定期勞動契約對於勞工權益的保障,在現行勞動基準法的規定中,並沒有特意將兩者做區別規定,因此,兩者基本上(詳下述例外)得享有相同程度的權益,也就是說,定期勞動契約的勞工依然得受有勞動基準法中,關於工時、休假、新制退休金等等的最低法定保障。

不過,因為定期勞動契約,為期限屆至即告終止的性質,勞動基準法第18條第2款,即規定定期勞動「契約屆滿即離職(不含違法解僱)」的勞工,不得請求預告期間工資與資遣費;另外,勞工也受限於短期工作之性質,較無從累積工作年資,而較無法滿足舊制退休金或特休假的請領標準。

二、雇主可以提前終止定期勞動契約嗎?
(1)視雙方對於「契約終止事由」有無特殊約定:

如上所述,於臨時、短期、季節、特定性質之工作,勞雇雙方得約定定期勞動契約,因而,針對該等工作性質之特殊性,勞雇雙方亦得於不違反法律強行規定的狀況之下,另行約定契約終止之原因(例如:作業提前完成得提前終止契約、勞工之工作無法達特定要求得提前終止契約等)。

(2)無特殊約定下,需有「法定解僱事由」:

而如果雙方並沒有特殊的約定,定期勞動契約之勞工,原則上仍享有與一般不定期勞工等同的最低勞動條件保障,因此,雇主在勞動契約屆滿之前,僅在具有法定的解僱事由的前提下,才能將勞工解僱,否則即是不生法律效力之違法解僱行為。

三、法院如何看待今天的案例?
法院審酌AB雙方就大學專案研究助理所成立的定期勞動契約,因為計畫之特殊性,已事先約定A須受B的指派調遣,當A若有工作不力的情況,B得視A工作之狀況來終止合約,亦即,雙方就本件定期契約另有約定特殊終止事由。

於是,於客觀事證顯示,A確實有工作不力、且長期皆無法改善的狀況之下,法院認為,B以A工作不利為由,依照雙方於契約中之約定,提前終止與A尚未屆期之勞動契約,尚屬合法的行為,而最終駁回A的請求。

服務電話:07-727-8008
服務信箱:wanghanyilawyer@gmail.com
服務地址:高雄市苓雅區永裕街42-12號1樓
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